Nyt rådgivningspanel udfordrer Health på ligestillingsområdet

Stemningen var spændt og forventningerne høje, da Healths ligestillingsudvalg i sidste måned bød sit nye rådgivningspanel velkommen til møde i Victor Albeck-bygningen. På dagsordenen var bl.a. en introduktion til de initiativer, som ligestillingsudvalgets fire arbejdsgrupper allerede har igangsat.

Ligestillingsudvalgets fire arbejdsgrupper har hver igangsat to til tre aktiviteter under deres respektive emner, som er: rekruttering, karriereudvikling, inkluderende ledelse og arbejdspladskultur. En del af mødet med det nye rådgivningspanel var derfor sat af til, at hver af de fire arbejdsgrupper blev parret med udvalgte medlemmer af rådgivningspanelet for at gå i dybden med og få feedback på en af deres aktiviteter.

”Som ledere har vi meget at lære endnu”

I arbejdsgruppen for inkluderende ledelse fik institutleder på Institut for Odontologi og Oral Sundhed Siri Beier Jensen chancen for at sparre med rådgivningspanelets britiske medlem lektor Salah Elias fra Southhampton University, som har stået i spidsen for sit universitetets arbejde med ligestillingschartret Athena Swan. Og Siri Beier Jensen er imponeret over, hvor langt fremme Southhampton University er med arbejdet inden for ligestilling, diversitet og inklusion.

”Det var en inspirerende diskussion, og det stod hurtigt klart, at vi som ledere har meget at lære. Southhampton University har arbejdet systematisk med ligestilling, diversitet og inklusion i mere end et årti i Athena Swan-programmet og de har rullet nogle virkeligt spændende tiltag ud inden for bl.a. inkluderende ledelse,” forklarer institutlederen.

Blandt disse tiltag er fx de såkaldte ”no agenda meetings”, som er ugentlige møder, hvor alle nyansatte videnskabelige medarbejdere på instituttet samles med institutlederen til en uformel snak om, hvordan de finder sig til rette på den nye arbejdsplads. Det drejer sig fx om fælles videndeling og tolkning af den informationsstrøm, som kan være særligt udfordrende at navigere i som ny medarbejder, og om transparens omkring onboarding og ressourcer til den enkelte nyansatte. Det skal give rum til at stille spørgsmål og lære hinanden bedre at kende lige fra begyndelsen.

”Hos vores britiske kolleger har man også prioriteret, at alle medarbejdere uanset stillingstype skal gennemgå et ligestillings-, diversitets-, og inklusionskursus for at øge bevidstheden om, hvor faldgruberne er ift. forskelsbehandling, og hvordan den enkelte har ansvar for at bidrage til en inkluderende arbejdskultur. Og skal man have ansvar i et rekrutteringsudvalg på Southhampton University, så kræver det, at du har gennemgået en udvidet version af kurset,” fortæller Siri Beier Jensen.

KU-professor: ”I kan ikke være eksperter i alt”

Spørgsmålet om ligestilling i ansættelsesprocesser blev også diskuteret livligt i arbejdsgruppen for rekruttering. Her var adjunkt Kristine Raaby Gammelgaard og hendes kolleger sat sammen med professor Jens Hjort, som har arbejdet med ligestilling på Neils Bohr Instituttet på Københavns Universitet. Arbejdsgruppen havde bedt om input til deres arbejde med at professionalisere Healths søgekomitéer, og det havde professoren ifølge Kristine Raaby Gammelgaard nogle helt klare holdninger til.

”Én af Jens Hjorts centrale pointer var, at vi ikke kan være eksperter i alt. Det er jo helt indlysende, men vi skal huske, at vi er forskere først og fremmest, og derfor kan vi naturligvis ikke opnå det samme brede ansøgerfelt i en søgekomité, som en professionel rekrutteringsspecialist kan. Hvis vi virkelig ønsker et bredt og diverst ansøgerfelt til visse stillinger, bør vi overveje at alliere os med nogle, som er højt specialiserede inden for netop den type rekruttering,” forklarer hun.

Jens Hjorts anbefaling er langt fra løsningen på alle udfordringer med søgekomitéer, understreger Kristine Raaby Gammelgård. Hun mener, at man skal passe på med at skære alle stillinger over en kam, og blive bedre til at bruge søgekomitéer, der hvor de har størst potentiale.

”Vi skal altid efterstræbe diversitet i ansøgerfeltet men vi må også acceptere, at nogle stillinger kan være så snævre og højt specialiserede, at en søgekomité ikke giver meget mening. Så hellere investere de ressourcer i mere professionelle søgekomitéer der, hvor vi faktisk kan flytte ved noget,” siger Kristine Raaby Gammelgaard, som har KU-professorens råd med i baghovedet, når arbejdsgruppen skriver videre på sit udkast til, hvordan vi på Health skal bruge søgekomitéer i fremtiden.

”Det faglige niveau er tårnhøjt”

Som forperson for Healths ligestillingsudvalg sad dekan Anne-Mette Hvas for bordenden under rådgivningspanelets besøg. Efter mødet var hun både glad for og imponeret over panelets engagement og input.

”Det var enormt spændende at have gruppen samlet for første gang, og de gik virkelig til os og udfordrede os lige fra begyndelsen. Jeg er stolt af, at det er lykkedes os at sammensætte et rådgivningspanel med et fagligt niveau, som bare er tårnhøjt hele vejen rundt,” siger Anne-Mette Hvas og fortsætter:

”Det tegner virkelig godt for det fremtidige samarbejde. Jeg er glad for, at de vælger at udfordre os, og når de er så engagerede og investerede allerede på første besøg, så kan det jo kun blive endnu mere interessant, når de har haft mulighed for at følge vores fakultet over længere tid.”   

Rådgivningspanelet skal fremover mødes én gang årligt og står i øvrigt til rådighed for at sparre med ligestillingsudvalgets medlemmer mellem møderne. Hvert medlem af rådgivningspanelet er udpeget for en treårig periode med mulighed for genudpegning.

Læs mere og følg med i arbejdet på ligestillingsudvalget hjemmeside.

Læs også artiklen ”Mød Healths ligestillingsudvalg”.

Kontakt

Rådgiver Hanne Johansen
Aarhus Universitet, Health – Fakultetssekretariatet
Mobil: 61 26 98 08
Mail: hannejohansen@au.dk